費用をかけたのに成果が得られなかったのはなぜか、成功させるためにはどうしたらいいのでしょうか？

求職者はどんな人？

一言で求職者と言っても、様々な立場や状況の方がいらっしゃるわけで、それぞれ求めている情報もまた多岐にわたるものです。

にもかかわらず、圧倒的に情報が不足していたり、「お願いしやすいから」という理由だけで先輩インタビューの人材を決めたり、年齢や境遇の同じ看護師ばかり紹介したり・・・求職者の求めている情報を訴求できない病院が多く見受けられます。

それでは求職者の興味を引き付ける事はできません。

まず考えなければならないのが「新卒採用と中途採用」
この選択によって、掲載するコンテンツはまったく変わってきます。

新卒の場合は、同年代の先輩スタッフがなぜその病院に決めたのか、どんな風に働いているのか、オフには何をしているのか気になりますし、中途の場合は、お子さんがいるケースも多く、勤務時間や託児施設などのコンテンツも重要な検討材料になります。

「近隣の出身者と遠方の出身者」も考える必要があります。
近隣の出身者であれば、自分の母校の先輩がいれば親近感や安心感が生まれますので、現在働いていらっしゃる看護師の出身校を紹介するのも良い一例です。
遠方の出身者であれば、病院のある地域の事を知らないわけですから周辺環境で魅力のあるスポットを紹介する。
また寮や住宅手当などの福利厚生もアピールする必要があります。

よくよく考えてみれば、他にも「こんな境遇の方がいて、こんな情報を求めているのでは」と気付かれると思います。成功しているサイトほど、求職者の属性を細分化し、それぞれに魅力あるコンテンツを用意しています。

• 病院で採用したい求職者はどんな人なのか？
• どんなニーズを持っているのか？
• そのニーズに対して打ち出せる病院の魅力はなんなのか？

それを考える所から看護師募集の強化がスタートします。

成果を数値で把握し、対策をしていますか？

最近では病院サイトとは別に看護師リクルートサイトを立ち上げるケースも多くなってきました。
しかし、立ち上げた後、ウェブサイト上でのゴールであるエントリー数やお問い合わせ数を把握せず、また更新も説明会など必要最低限しかしない病院がとても多い状況です。

ここ数年、よく耳するようになったPDCAサイクルですが、もちろん看護師募集においても必須の概念になります。あらかじめ採用エントリー数やお問い合わせ数の目標を定め、アクセス数値と共に把握、検証し、掲載しているコンテンツの見直しを図る事が成功への第一歩です。

男性の看護師の受け入れは可能ですか？

1998年には17,000人ほどだった数も2008年の統計では約45,000人となり、増加傾向にあります。

これまで男性看護師が働く場所は、精神科や手術室など体力が必要な職場でしたが、最近では皮膚科や美容外科、泌尿器科、高齢者医療、ホスピスなどの分野でも男性看護師のニーズが高まっています。とはいえ、全看護師数からすれば男性看護師の割合はほんの数パーセントですから、就職や転職の際、不安になるケースも多いようです。

男性の看護師が採用対象であれば、待遇や先輩の紹介など、安心して応募できる情報を配信するのはいかがでしょうか？

この記事を書いた人

鈴木 良直ソリューション事業部 部長

大学卒業後、バンド活動を経て2003年にアーティスへ入社。
営業兼コンサルタントとして、これまで携わってきたWebサイトは500サイト以上、担当したクライアント数は300社以上にのぼる。
現在は、豊富な経験を活かした提案を行いながら、ソリューション事業部 部長として事業戦略の勘案や後進育成にも取り組んでいる。

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